HR论坛,人力资源行业知识交流,专业的人事在线咨询与学习平台-818HR企才e通

 找回密码
 立即注册

QQ登录

只需一步,快速开始

查看: 174|回复: 0

[原创] 什么是有效的定量评价指标 [复制链接]

管理员

大神

Rank: 9Rank: 9Rank: 9

发表于 2017-9-26 14:55:56 |显示全部楼层

定量指标的含义:

定量指标是能够准确定义、精确衡量并能设定绩效目标的,反映工作结果的关键业绩指标。定量指标分为绝对量指标和相对量指标两种。

定量指标的五要素是:

指标定义、评价标准、信息来源、绩效考核者和绩效目标。定量指标有效的前提条件专家提示指标五个要素的合理设计对定量指标的有效性是非常关键的,尤其是评价标准和绩效目标是相互关联的,在设计指标时要尤其注意。

此外,选择绩效考核标准的评价方法也很关键,要选择合适的评价方法,以使考核结果做到公正、公平,实现有效激励。

有效的定量评价指标必须满足以下四个前提条件,其中任何一个前提不存在,定量指标考核的公平、公正性就会受到质疑,绩效考核将不会有效度。

第一、定量指标可以明确定义、精确衡量,数据信息准确、可靠并且获取成本有限。

第二、定量考核指标一定要符合公司的发展战略导向。

第三、定量考核指标的目标值确定要科学、合理,充分考虑内部条件、外部环境等多方面因素。

第四、定量考核指标的完成不会降低工作质量,以工作质量的降低来满足工作数量的要求,对组织的损害是长期和深远的。

定量指标评价标准制定—加减分法专家提示使用加减分法计算得分时,一般情况下最高得分不能超过权重规定数值,最低得分不应出现负数,但对于需要较强激励的考核指标,比如销售收入、利润等,最高得分可以超过权重规定数值。

定量指标评价标准制定—公式法专家提示加减分法评价标准表达比较明确,易于理解,得到了广泛的应用,但这种方法有一个最大的弊端,就是用软件系统实现自动打分比较困难,对某些信息系统应用比较普遍的公司而言,对需要设定目标的定量指标采用公式法进行打分,有利于信息系统的支持。

设计评价标准时要注意能够做到有效区分,要对实际数值可能极限范围做出估计,根据工作性质确定起始得分标准,根据事件性质确定激励强度(最高18、15分、12分、10分),然后设计合适的评价标准。定量指标评价标准制定—规定范围法专家提示规定范围法是经过数据分析和测算,根据指标达成数值的范围进行评估得分的一种评价方法。

在某些情况下,规定范围法是比较科学、合理的,因为用加减分法、公式法设计评价标准,一般都是线性函数,而在某些情况下,可能需要不同的激励效应,这种情况下指标数值在不同区间对应不同分数更具有合理性。

建立关键业绩指标体系的步骤是:

(1)识别关键业绩指标:

通过管理流程及业务流程分析,确定工作结果和核心行为;确定部门关键业绩指标,将部门关键业绩指标进行分解,得到岗位关键业绩指标;

(2)设计考核评价标准:

确定各个指标形式;确定各个指标的评价标准;确定绩效考核者和信息提供者。

(3)判断指标可操作性:

判断评价标准是否有效、信息能否准确获取、绩效考核导向是够正确、是否会引起工作质量降低倾向如何确定工作结果和关键行为专家提示确定工作结果和关键行为是设计关键业绩指标的第一步,应坚持价值增值原则、结果优先,兼顾过程控制原则。

并不是所有的指标都是关键业绩指标,只有支持企业发展战略,对企业组织目标的实现起增值作用,代表岗位核心职责的指标,才是关键业绩指标。如何确定指标形式、设计评价标准、确定考核者专家提示水木知行绩效考核指标体系包括定量指标、定性指标、过程指标以及非权重指标。非权重指标又分为否决指标、奖励指标、奖惩指标。不同部门负责的考核指标评价得分差异性不一致,有的指标得分差距过大,而有的指标得分差距过小,这样导致了权重失真。判断一个绩效考核指标是否具有可操作性,要从指标定义、评价标准、考核结果和考核导向等方面来看,设定关键业绩指标一般需符合以下几个原则,通常称为SMART原则:明确的( Specific)、可衡量的(Measurable)、可获得的( Attainable)、相关的( Relevant)、有时限的( Time-bound)。


分享到:
蓝天碧海 天高水长

使用道具 举报

您需要登录后才可以回帖 登录 | 立即注册