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[原创] 员工转眼上千人,怎么设计制度? [复制链接]

管理员

大神

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发表于 2018-2-11 14:59:51 |显示全部楼层

深圳市某皮具公司,是一家专门经销中高档真皮皮具的企业。前两年公司在商业模式上做了一个创新,将原来作为奢侈品销售的真皮皮具,从大型百货商场的豪华专柜中撤出来,并重新将产品定位为快速消费品,价格上也作了合理回归,然后进入各家超市设立专架销售

商业模式的小小调整,却带来了销售额的急剧增长和企业规模的快速扩大。数年内便覆盖到四百多家超市门店,员工上千人。然而,随着业务规模的扩大,王总却突然感到业务上越来越不给力,管理上越来越不得劲。以前,他还能叫得出每个员工的名字,也熟悉其秉性爱好,哪些人该给胡萝卜,哪些人该用大棒,哪些人该提拔,哪些人该涨薪,闭着眼都门儿清。可现在面对越来越多的生面孔,王总心里一片茫然。

咨询团队经过一段时间调研后发现一些问题。公司原来的组织架构是按照“连锁销售企业”标准模板来设置:一店两导购,五店一经理,五片区一总监。导购中谁销售好,谁就当经理,经理中谁的片区销售业绩好,谁就当总监,一级级提拔,一级级晋升。要涨薪,对不起,先晋级。有问题吗?当然有,照搬照抄害死人!

首先,主体不归位。一店两个导购,每个导购只对自己的销售负责,可谁对门店负责?

其次,利益不内嵌。业绩考核只看销售额,可谁对费用负责?

再次,晋升失偏颇。“销售英雄”就该当官?可销售能力和管理能力毕竟是两回事,业绩好不等于管理能力强。且销售精英都去坐办公室了,一线销售怎么办?

随后公司对“组织架构”和“考核机制”进行了变革,让企业的上层建筑真正服务于其经济基础。大致思路如下:

1、主体归位:每个门店设置一名店长。店长也是导购,但是除了自己的销售额外,还须对门店的店务、销售、成本、费用等负责。

2、利益内嵌:奖金提成不再只看销售额,而是看新增销售和新增利润。导购考查其个人的新增销售额,店长考查其门店的新增销售利润(扣除门店层面的各项费用),经理考查其片区的新增销售净利润(扣除片区层面的各项费用)。

3、官财脱钩:晋级和涨薪分开。考核指标不同,晋级考核其管理能力,涨薪则考核新增业绩。能当官的当官,不能或不愿当官的就去发财。

具体来说,首先在实体岗位之间增设“辅职”:导购和店长之间增设助理,店长和经理之间增设副理,经理和总监之间增设襄理。辅职不离开原有岗位,既要承担原有工作,又作为上一级的储备人才,在辅助上级工作中历练,待上一级职位出现空缺时,则予以晋升。

然后,涨薪考核和晋级考核分开:涨薪,考核的是业绩。任何员工,一年中连续五个月或八个月的“新增销售额”或“新增利润”增长都在10%以上,底薪自动升一级,反之则降一级;晋级,则是考查管理能力。我们设计的制度,考查的是最基础的“目标管理能力”和“岗位管理能力”,并且依据员工获得多少颗“星星”来进行晋级或降级。

先来看“目标管理”

连锁销售企业中,总部往往是根据各个连锁店的“销售目标”来确定进货数量。可每家连锁店为了保证货源充足,宁可多报一点,多进一点货。积少成多,最后总部库存大得惊人。

公司总部也曾试图通过“信息系统”和“库存管理”来解决这个问题,但效果并不佳。那么,如何让下面准确报出“跳一跳能够得着”的目标?非常简单,我们设定了两个考核目标。

1、目标提出:月初,各级员工按“考核指标”自行报出本月销售目标,增长率每高于加总后公司目标增长率(每位员工的销售目标加总后,再除以上月的总销售额)4%的,加1颗星星。

2、目标达成:月底,各级员工目标达成率(超过104%按104%算)与加总后公司目标达成率相比,每超过公司目标达成率5%加1颗星星,每低于3%减1颗星星。

两方面作用,员工自己就能算出来,报得越准确,所获的星星数恰恰是最多的。

这不是鼓励多报吗?不是说公司要控制库存吗?

我们鼓励员工根据实际情况,在自己能力范围内尽量多报,这是一种目标激励。但是要防止他们漫天乱报。所以,一旦目标报太高,但最终却没完成时,星星就会被扣很多。

此外,我们也要防止员工把目标往低报,以获得更多星星,所以我们设定了一个上限(104%)。那为什么不是100%?这是为了让员工在自己完成目标情况下,尽量再多努力点。而且,当公司总目标完成率为99%时,他还是可以多拿一颗星。

再来看“岗位管理”

公司每月组织“岗位管理综合考核”评比(店长考核门店管理能力,经理考核片区管理能力),根据员工在评比范围内的排名,加减星星数。

直属下级有晋级者,每晋升一人也加相应的星星数,反之则减少星星数。

最后,综合两方面,根据每级员工所获星星数进行晋级或降级。导购获20颗星星即晋升助理,负10颗星星则辞退;店长获50颗星星即晋升副理,负20颗星星则降级;经理获150颗星星即晋升襄理,负50颗星星则降级。

另外,当实职出现空缺时,获得星星最多的辅职优先晋升,且核销晋升所需的星星数。譬如某个店长积攒了69颗星星,排第一,则自动升为副理(辅职是虚职,不用核销星星),并辅助其上级经理工作。当另一区域的经理职位出现空缺时,则自动晋升为经理,并核销50颗星星,剩下19颗星星。

不愿晋升的怎么办?没关系,不愿晋升的,以其积攒的星星数兑取年终奖。

公司每年提取上一年销售额的0.5%,存入公共奖金池。每年春节后第一个月,拿出奖金池中的60%作为年终奖,按总星星数分配给各级员工,兑换年终奖的核销星星数,不愿兑换的就继续攒星星,以备未来晋级之用。

一句话,发财的发财,当官的当官,晋升或涨薪再也不用看老板的脸色了,而是取决于一套自动自发的机制。自此以后,王总每天可以有大把的时间与朋友品茶闲聊,乐得清闲。


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