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还在聊人力资源管理?那你已经out了…… [复制链接]

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发表于 2018-10-23 09:16:22 |显示全部楼层
本帖最后由 snowymoon 于 2018-10-23 09:17 编辑




不论对于职业经理人还是企业创始人,“管理”都是一件至关重要的事情。“管理的核心就是激活人”,“人”是企业不仅是企业最重要的劳动力元素,更是最重要的战略资本之一,“企无人则止”,组织的运营,企业的战略,都离不开“人”的管理。




人才固然重要,如何有效管理更重要。如果只会吸纳人才,而不会管理人才、激励人才,只会加快人才的流动,让企业陷入尴尬的境地。


1997年,在《华为基本法》的起草过程中,起草小组的一位教授曾经问任正非:“人才是不是华为的核心竞争力?”


得到回答是:


人才战略3.jpg


我们看过这样的企业,花大钱拼命吸纳人才,但是人才进入之后却无法顺利融入组织,完成绩效后得不到任何激励,感到在组织中无法发挥作用,也无法得到个人的成长,对自己的职场生活产生负能量,最终选择离职。人才流失后企业再招人,又再次进入恶性循环,最终严重影响了整个组织的绩效。


所以管理这件事情很重要,同样的人和资源,采用不同的管理方法,就会对组织的绩效和战略实施产生不同的影响。




在今年发布的《华为人力资源管理纲要2.0》中,再次强调了“人力资本不断增值的目标优先于财务增值的目标”的人才管理理念。过去我们常说人力资源,现在应该说“人力资本”。人才对于组织来说,不是一直在损耗的资源。从人才进入组织的那一刻起,就成为了企业重要的战略资本之一。对于企业或组织而言,要想实现人才的升值,为企业创造更多价值,就要牢牢把握人才的生命线——“选、融、育、激”,即选用、融入、培育、激励。


e成科技总裁梁星晖说过,过去人力资源管理的机制是因事设岗,因岗代人,一切围绕岗位这个核心来设计、来展开。现在,我们很高兴地看到,人力资源管理开始回归到人这个第一要素之上,现在人被看做是一种可升值的资本,而非消耗性的资源,以人为中心的人性管理或人本管理开始得到越来越多企业的认可。


当然我们也必须认识到,为什么以往的企业都倾向于岗位管理,而非人本管理?因为了解岗位比了解人要容易得多,特别对于员工过万的大型公司来说,CEO根本不可能了解每一个员工,甚至连叫出每个员工的名字都不可能。而AI,让一切成为了可能,人本管理3.0时代也因此到来。




美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型。所谓“冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”(占1/8)和深藏的“冰山以下部分”(占7/8)。





其中,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分。“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、性格和内驱力,是人内在的、难以测量的部分,却对人员的行为与表现起着关键性的作用。


传统人才评估的方法有面试、测评、绩效考核等,但是都无法真正挖掘人才冰山下的内在,并且耗时耗力,无法实时更新。AI时代,传统的评估方法将被淘汰。e成科技另辟蹊径,选择用“画像”真实详细地刻画每一个人才,完整涵盖冰山上下的所有信息。


“画像”的数据构成极为复杂,仅能力层就包含个人信息、学习能力、工作经历、教育经历、专业技能等层面,画像的刻画之所以成为可能,一方面依赖于AI对海量数据的处理能力,即算力,另一方面取决于知识图谱和实体标注的完善,即算法。





基于多年的实践与积累,e成科技建立了行业领先的职场知识图谱,将人才与岗位相关的不同实体连接成为一个庞大的数据网络,借助于访谈/面试机器人,AI可以*大程度地收集人才的静态数据及动态行为表现数据,最终形成全方位的人才画像。


那么,有了画像有什么用呢?


画像是一切人才战略的基础。



我们在前文中说过,人本管理的核心就是“人”,人才的生命线是“选、融、育、激”,而画像就是贯穿整条生命线的唯一标准。在所有的人才决策场景下,画像都是决策的依据。比如招聘选拔,就是比对人才画像和岗位画像的匹配程度。


当然,这是“简化模式”。真正的应用场景要复杂得多。特别在组织诊断的场景下,我们还需要利用机器人对员工进行访谈,可针对企业组织健康状态诊断、员工战略执行力、敬业度等问题对员工进行千人千面的访谈,通过AI算法形成数据和判断,再结合线下专家深度服务的跟进,最终从从战略执行力、组织战斗力和领导鼓舞力三个角度,深度诊断问题,切入企业痛点,为企业提供专家级的咨询服务,制定战略执行方案,推动组织改革的真正落地。





不要以为这只是妄想,e成科技已经让这一切成为现实。基于成熟的AI技术和业内领先的知识图谱,e成科技成功构建出人本管理3.0时代的现实框架。


对于企业来说,在e成科技搭建的框架下,传统的人力资源管理将发生以下重大变化:


人力资源管理将升级为“人力资本管理”或“人本管理”;


HR部门的角色转型:从处理招聘、考勤、发放薪水等日常事务的职能部门,转变为具有战略视角及价值的业务伙伴;


全局观的构建:HR的所有职能将紧密围绕“人”这个核心要素,以助力企业战略实施落地而展开。面对问题时,HR部门将抛弃“头痛医头脚痛医脚”的处理方式,而是从“人”这个根本要素切入,寻找系统性的解决方案。



变革即将发生,你是想成为这场变革的见证者还是参与者?
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