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[分享] 有求必应——更人性化的绩效管理转型关键 [复制链接]

管理员

大神

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发表于 2018-11-6 15:10:15 |显示全部楼层

基于aTalent的行业经验,大多数员工、主管和HR经理都会同意:年度员工绩效评估只是浪费时间。


通常,员工绩效评估只是为了满足企业工作流程的需求。年度或季度考核如此罕见地发生,员工并不擅长在这些交流中给予或接受反馈,这就导致避免冲突的沟通对话停留在工作表层的水平上。即使经理和员工尝试开展关于绩效表现的坦率讨论,常常也以沉默告终,甚至导致员工流失。


根据商业调研与分析公司CEB的数据,95%的直线经理对公司进行绩效考核的方式不满意,90%的HR主管认为这个过程不会产生准确信息。


经理和员工都希望避免在年度考核中主管发现一年前设定的绩效目标已被忘记或没有实现。年度绩效考核,无论是由经理还是同事执行(或两者结合),都会在某个特定的时间点将员工的命运掌握在“法官”和“陪审团”手中。一次性和盘托出的绩效反馈和评级,可能会让员工感到震惊,并导致员工不满。同时,年度绩效评估还可能稀释和淡化数月前员工在工作中的出色表现,在年底,这些似乎已不再重要。


aTalent提醒,企业必须想出更好的办法。


持续绩效管理


持续绩效管理需要企业背离传统的绩效管理方法,而让经理、职业导师和员工不断地相互沟通、合作并提供反馈。当某位员工取得了令人惊叹的工作成就时,奖励和认可计划可与持续的绩效管理过程联系起来,更及时地满足员工的奖励需求。


根据aTalent的经验,为解决上述问题,有的企业会完全放弃年终考核,取之以持续的反馈和流畅的绩效管理实践。短期来看,运行成果大多是积极的,但丢弃所有传统的绩效管理实践存在着风险。当放弃评级系统时,绩效工资和奖金调整更难定义。aTalent建议,传统的绩效管理系统方法(如个人绩效概述等)应该被考虑来弥补持续绩效管理可能造成的盲点。


人才发展和成本效益的平衡


HR领导者扮演着很多角色,从人力经理到政策制定者,从政策管理者到冲突解决者,再到作为HR转变的一部分而预期的更具战略性的角色。乍一看,HR是否被拉进了太多不同和相反的方向呢?答案是否定的。的确,人力资源的转型要求HR帮助推动业务,成为生产力和效率的驱动。但人力资源转型在根本上还是落脚在人,需要HR以人为本,以人为先。


那么,我们如何平衡对成本效益和成本效率的需求与员工在工作、职业中需要得到的认可和满足呢?HR的作用是做对企业最好的还是对人才最好的决策呢?aTalent提醒,这两者相互联系,不是一种“非此即彼”的选择,高度参与和满足的企业人才更有生产力。所以对人才合适的决策,对公司来说就是最好的。



HR应该怎么做?


√ 引入持续反馈计划,以补充年度评估和其他传统员工绩效管理方法。您不必完全改变评级系统和年度考核,持续的反馈和持续绩效管理可以用来减轻不常见的年度考核为员工带来的不适和恐惧。


√ 通过更全方位全覆盖的计划奖励和认可您的员工。如果您等到年底才开始奖励和认可在工作中取得成功的员工,那可能已经太晚了。


√ 通过人才流动和包容多样性方案,鼓励和支持项目协作和职业发展。您可以培养所有员工的创造力、贡献以及个人和职业成长,而不是仅仅依靠排名前十或数十的员工为企业创造价值。


√ 将个人的学习、发展和绩效成就转化为继任计划。将每个员工的经验、抱负和贡献因素考虑到潜在的职业道路中,包括横向职业拓展机会及向上流动的选择。


√ 通过人才渠道管理和招聘,欢迎和招募在未来需要的有不同观点和技能的人才们。HR转型可以从内部发生,但是通过从外添加专业人才和不断改进企业文化,您可以利用不同的方式解决问题,潜在地加速转型。



科技应该怎么做?


√ 支持灵活和易于使用的通信工具,支持持续反馈和更具流动性的绩效管理流程。经理和雇员可能不在同一个办公室甚至一个国家或地区工作。通过确保经理和员工在社交和数字渠道上定期对话,包括指导和对管理的双向反馈,减轻不常见的年度考核为员工带来的恐惧和不适。


√ 让您的企业变得更聪明,更高效,而不必破坏人性化。数据驱动,人工智能和自动化可以通过支持个性化和增加相关性使HR的工作更简化流畅,并优化候选人的体验。同时,员工可以受益于个性化的学习和职业机会,而员工的成长将使整个组织受益。


√ 让员工通过一个平台中心更好地完成他们的工作,让员工建立联系,找到职业导师,同时利用开放式平台,连接附加应用程序。实现灵活的沟通和协作工具需要为员工提供一个平台,让他们可以通过记录工作任务提供所需反馈及指南。


√ 采用先进的候选人跟踪系统,使招聘者的工作更容易,也使应聘者的体验更优化。这类系统比人类更擅长对候选人信息进行搜集和预先筛选。当连接企业职业网站时,它们可以提供候选人所需的24小时交互及服务。


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