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[分享] 就业寒冬之下,雇主在用哪些招数让员工走人? [复制链接]

管理员

大神

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发表于 2019-1-30 13:58:54 |显示全部楼层

26岁的童颖怡在令人困惑的局面中遭到解雇。此前她就职于大众点评,担任后端开发一职。在工作进入第二年之际,她被卷入了这场发轫于2018年底的裁员大潮。

那是极为寻常的清晨,童颖怡坐在工位上处理事务,直到接到越级领导的电话。她按照指示推开会议室的大门,一名HR就坐在里头。“由于公司组织架构调整,对你这边岗位产生了影响。”HR开门见山地说,“现在你可以把这份协议签了。”

这个从实习直接转正的女生意识到公司在开除她,并且是以一种猝不及防、近乎于疾风扫地的方式。双方陷入短暂的僵持,一张自动解除劳动合同书将她们推向了对立面。HR告诫她,如果三天内签下解约书,可以获得n+1补偿;如果拒签,公司会进行单方面解约,离职证明不会太好看,n+1补偿也可能付之东流。

在复盘这场没有预感的解雇事件时,童颖怡拎出了几个关键点:一对一谈话、要求保密,而且绝不拖沓。她弄不清之前有多少人被开,之后还会有几人。“总之公司会想尽办法阻止被裁员工形成集聚效应。”她说,“HR也绝不会逼你走,只在事实上施加威胁,从而让你主动离职”。她最终愤懑地签署了解约协议,打包走人。

童颖怡的遭遇正是这起广泛裁员潮中的典型缩影。一方面,各大公司对外采取“人员结构优化”的统一口径,否认裁员;另一方面,对内迅速施展裁人招数,它涉及说服一名员工相信离职将最大化自身的利益,而且往往不会提前招呼。

根据劳动合同法的规定,员工拥有不被不公正裁员的法律权利,但这并未阻碍雇主在不违法的前提下赶走员工。

在最近一场年会中,BOSS直聘副总裁陈文钧表示,有鉴于当前宏观经济下行压力加大,企业主的瘦身意愿随之增强。尽管目前国内企业裁员的具体情况并没有精确的数据公布,但市场声音外溢已有多时。房地产的多家头部企业已经冻结编制,京东、知乎、斗鱼等明星公司也在质疑声中纷纷启动了人员革除计划。

一位不愿具名的HR向界面新闻表示,如果能在短时间内迅速完成裁员指标,造成一点舆论水花无伤大雅。“对于个人和社会来说,阵痛是一时的,但老板的赏识可能会持续很久。”

裁员的大刀究竟是怎么落到员工头上的?以下是雇主们正在使用的一些方法。

“劝退式裁员”

传统的解雇方式通常伴随一份合理的财务补偿协议。但在引导式离职中,雇主则可能免于这笔开销。

在搜狐的最后两个月里,李抒经历了一场在他看来“如同慢性发作”的解雇事件。最开始时,领导将他带入会议室谈话,直露地批斥他工作中存在的问题。随着这种谈话变得愈发频繁,分配到李抒手头的工作也显著减少,直到某一天,李抒在工位上从早坐到晚,愣是没有一个人与他交接工作。

“领导最后一次找我谈话,细数了我如何不合适这份工作。他建议我另谋高就,还给我推荐了几家去处。但就是决口不提解雇二字。”

在那次谈话之后,李抒发现同事们在他面前表现得有些不自然,不久之后,部门团建名单里也没有了他。他成了那个“赖着不走的人”。

这种冷落可能是细微的,旨在让人受到轻视和羞辱,从而寻求主动离职。职业发展顾问辛西娅•夏皮罗(Cynthia Shapiro)曾向媒体表示,在所有让人离职的方式中,这可能是“最让人心理受伤的”。

激励法则

斗鱼在2018年底的裁员计划中使用了这一招数。

由于很多人不愿意签署解约协议,斗鱼的HR出招称,同意签字的前40名员工,除了能拿到n+1补偿,还会额外得到5000元的奖励包。

“人性就是这么脆弱,大难临头各自飞。”一名被裁员工在接受媒体采访时感叹,确实是公司“太厉害”。最后一批没签协议的人,被告知“奖励包”还剩几个名额,“这么一来,被裁员工的统一战线就轻松瓦解了。”

突击行动

这可能是当下最热门的解决方案。形式通常以HR的冒然通知开始,以被裁雇员的震惊和难以缓释结束。因为过程仓促,解雇原因往往语焉不详。

知乎视频运营部的试用期员工何晓萌说,HR通知她去办公室聊业务时,她甚至准备了PPT。过程中,HR表示了对她业务的认可,但很快话锋一转,告知她被裁员了。

这个女生脑子里一片空白,“那什么时候走?”她小声地问。“现在、立刻、马上,办离职的同事在等着你。”HR说。

实践证明,这类突然裁员造成的惶恐感将给企业带来便宜。因为没有过渡期,被裁员工最重要的事情不是维权,而是赶紧找到下家。何晓萌和当天被裁掉的同事原本拉了一个“知乎维权群”,但只过了2天,就改成了“知乎人才择业群”。

类似的事情也发生在斗鱼。一个被裁撤的部门接到通知,两天后房租到期,届时公司将停水停电。“连办公的地点都没有了,想找人都找不着。”被裁的周子雨自觉被骗了,她反问道,“正常的流程不应该是企业提前公布裁员计划,留给员工充足的应对时间吗?”

业绩不善计划

如果领导突然给你分配了难以完成的任务,随后在绩效考核时以此说事。他有可能正在酝酿一场扫地出门的计划。

此次裁员潮中,不少被裁员工此前的绩效系数都挂上了C。童颖怡曾就一个项目的落地期限与领导争论,但后者坚称她可以完成。在最后的离职交谈中,领导不出意料地举出了这个例子。

“领导指责我只交出了半成品。但我始终不认为是我的能力问题,何况前期我已经坦诚地跟他沟通过了。”童颖怡无奈地说。

企业的此类做法听上去很像是对马基雅维利主义的践行:为达到目的可以枉顾手段。一些绩效带C的被裁员工表示,他们会理解企业因为效益不好做出的裁员决定,但如果非要强加一个绩效不佳的名头,他们会因此“感到很受伤”。

不仅仅是国内,这种做法在欧美也很普遍。伦敦咨询公司Politics at Work的迈克•菲普斯就表示,一些公司制定了不合理的目标,“他们知道雇员永远不可能实现目标,也就是说(业绩管理过程)内置了失败。”


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